بهترین وب فارسی

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند كه به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی كسب و كار ، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درك نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندكه استعدادها منابعی بحرانی هستند كه برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند . در گذشته دهه های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یك مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود ، در حالی‌كه امروزه مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT ) به عنوان یك وظیفه سازمانی كه مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان هاست، بسیار جدی تر موردنظر قرار گرفته است .
بی شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی كه خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفكر، می توانند موجبات تعالی، حركت و رشد سازمانها را پدید آورند.
در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است . در همین زمینه انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بكارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است. از آنجا كه كنفرانس مدیریت نیروی كار در سال 2007 موضوع، مدیریت استعداد را به عنوان محور اصلی برگزید و هفدهمین جایزه سالانه خود را به شركتهای برتر در این حوزه اختصاص داد ، بر آن شدیم تا در 12 شماره، خوانندگان گرامی را با الگوها و تجربه‌های برتر یا طلایی (secitcarP tseB) ارائه شده در این كنفرانس آشنا سازیم . در هر شماره یك شركت برتر انتخاب شده در این كنفرانس معرفی و در ادامه، تجربه های مربوط به آن شركت معرفی می شود.

چارچوبی برای مدیریت استعداد
تجربه 1: شركت كانورجیس
Convergys یك پیشرو جهانی در مدیریت ارتباطات است كه به طیف گسترده‌ای از مشتریان از راه تكنولوژی ، تحلیل دنیای كسب و كار، ارائه خدمات مشاوره‌ای و راه كارهای حوزه منابع انسانی كمك می كند تا سازمان ها، ارتباطات ارزشمندی با مشتریان و كاركنان خود ایجاد كنند . كانور جیس به صورت ویژه و انحصاری به مشتریان خود برای اتخاذ تصمیمهای هوشمندانه به منظور ارتقای ارتباط با مشتریان و كاركنان شان كمك می‌كند تا آنها با بكارگیری تكنیكهای خلاقانه بتوانند شرایط لازم را برای افزایش بهره وری ، رضایت و اثربخشی كاركنان، ضمن پایین آوردن هزینه‌ها، فراهم آورند‌.
اگر بخواهیم به نخستین كاركردهای حوزه منابع انسانی اشاره كنیم باید به زمانی برگردیم كه نخستین شركتها در دنیا شروع به فعالیت كردند. البته سیر تكاملی كاركردهای این حوزه از اواخر سده هفدهم تا اوایل سده هجدهم صورت گرفت، یعنی زمانی كه این حوزه دستخوش یك دگرگونی عمده شد و از زمینه وظایف اداری به مدیریت استراتژیك تبدیل شد. جوش برسین از شركت برسین و همكاران می گوید : "در آن دوره سازمان ها درك كردند كه دپارتمان منابع انسانی، نقش های بسیار گسترده ای، مانند: استخدام افراد مناسب، آموزش كاركنان، كمك به كسب و كار در جهت طراحی نقش شغلی و ساختار سازمانی (طراحی سازمان )، توسعه سیستم یكپارچه جبران خدمت، شامل حقوق و مزایا، واگذاری سهام، پاداش ها و نیز ارائه خدمات بهداشتی و رفاهی به كاركنان دارد". در همین مورد یكی از مهمترین كاركردهای این حوزه به مدیریت استعداد اشاره دارد، كه شامل: مدیریت عملكرد، جانشین پروری، مدیریت شایستگی، یكپارچه سازی سیستم‌ها و توسعه رهبری می شود.

مدیریت استعداد چیست ؟
به زبان ساده: مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد كه افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار كسب و كار قرار دارند. بواقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه كاملی از فرایندها برای شناسایی، بكار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی كسب و كار مورد نیاز سازمان است. این فرایندها كه در چرخه حیات كاركنان موثرند، به سه حوزه اصلی تقسیم می‌شوند : جذب استعدادها، همسو سازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها.
جذب استعدادها-1
این مرحله شامل تمام موضوع‌های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهای سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است و بدین‌گونه: سازمان باید بر روی چه افرادی سرمایه گذاری كند ؟ نیروی انسانی چگونه باید سازماندهی شود ؟ چگونه باید برای كارمندیابی و استخدام در پستهای تعیین شده، برنامه ریزی كرد ؟ برای توسعه سازمانی چه نوع استعدادهایی مورد نیاز است ؟ طرح اصلی سازمان برای توسعه چگونه طراحی می شود ؟ این پرسشها تنها بخشی از پرسشهایی است كه در یك سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه كاركنان خود، بعنوان با ارزشترین سرمایه سازمانی، باید در نظر گرفته شود.
2-همسو سازی و نگهداشت استعدادها
هنگامی كه یك سازمان در تكمیل فرایند كارمندیابی و استخدام در پستهای مورد نظر موفق شد باید بداند كه گام بعدی چیست ؟ در این مرحله لازم است مجموعه مهارتهای مناسب افراد، با وظایف شغلی آنها در یك راستا قرار گرفته و همسو شوند. به عبارت دیگر، عملكرد نیروی كار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است كه نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد.
بحث دیگری كه در فرایند نگهداشت استعدادها باید مورد توجه قرار گیرد، سیستم جبران خدمات است. علاوه بر اینكه در سازمان، لازم است خط مشی جبران خدمت عادلانه گسترش یابد، ضروری است كه خروجی گزارشها و تحلیلهای حاصل از سنجش استعدادها و عملكرد افراد در سیستم محاسبه جبران خدمت كاركنان لحاظ شود.
3-توسعه استعدادها
گام نهایی این فرایند، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است. در این مرحله كاركنان به یك مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر برروی كاركنان به هدف ایجاد فرصتهای یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا از این راه بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخگویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارد.